方额亮脑门的陆总,给人第一印象就是有智慧。语速慢,恳切,沉稳,内敛。十多年前生意便做得风生水起。在中原家乡有自建的工业园区。说到返乡,陆总多少流露出疲态。

  十年前家乡到长三角招商引资,亲切自然熟。没想太多,顺其自然就返乡。买地,建厂房,一切手续办理得平顺又快捷,绿色通道效率就是高。自己企业制造工序并不是很复杂,主要涉及,塑胶件成型,机加工和电子产品组装。做日本市场,对于产品品质一贯高标准,管理上也是高要求,比如:产品不分等级,不良品就报废;园区内不可随手乱扔垃圾、丢烟头、吐痰等;车间、通道、宿舍、饭堂、绿化带以及公共场所,每个细节处,均必须整齐、干净、明亮、舒爽;上班必须穿公司免费提供的套装工衣,务必确保自己工衣干净。这在长三角工厂是理所当然的要求,家乡企业却处处受阻,每天都因为这类细节和小事,扯皮不断。外聘回来的管理干部,被占绝大多数的当地人挤兑离职。后来改聘当地人负责,又不能理解到位这些要求。还反过来劝公司高层,“那么较真干吗?烦不烦?只要把产品做好交货就行了嘛。”

  问题是,产品合格率低,就差那么一点点总是做不到位,生产效率自然也低。

  陆总反省自己的用人策略可能出了问题,便从长三角的企业里,抽调更多的人员过来家乡企业。从中基层干部到普通员工,甚至还在长三角招聘非家乡的员工,派遣到中原家乡企业来工作。只留百分之二十以内的份额,招聘家乡本地员工。这样做,成本当然上升不少。可这样的好处是,在绝大多数习惯高品质高要求的职员工“同化”夹击包围中,家乡的员工进步很快。入职试用期三个月合格后,派遣到长三角企业作为“交换职工”“夹磨”半年。如此一来,家乡本地员工,一批批培训成长起来。花了将近三年时间,才逐渐扭转局面。如今,家乡企业的中基层管理干部和员工大多数是本地人。目前的绩效,比长三角企业还差一些,但相比刚返乡那几年,进步非常之大。起码,不再有群体性“七大姑八大姨”一大帮人,围攻企业,堵厂大门,死缠乱打,讲狠不讲理。

  陆总说,这只是暂时“假象”,是通过企业内部对员工教育培训的成效。他们骨子里面还是“散漫”“不思进取”“没有规则意识”“做事敷衍”。做实体企业是要讲究程序、制度、标准、绩效。今年,一个员工请假参加亲戚孩子满月酒。晚上酒后骑摩托车回家路上撞上绿化带。非要公司帮忙报工伤要赔偿。说是下班正常返回途中。遭到拒绝后,员工四处托关系找人说情,连相关部门都出面说情,只要企业按工伤报,就给办。陆总说,在家乡,什么都抵不过“关系”。他时常在中高层管理会议上强调,想办法依法依规办事,把握分寸,保持一定的安全距离,坚守商业规则和管理制度。陆总朝椅背一靠说,这种博弈,真不知道什么时候是个头?

  既然选择了返乡,土地买了,工业园建了,资产投入了,就得想尽办法来破解目前的困局。若非经济实力还算雄厚,真不知道是怎样扛过前几年人事“动荡”的。好在终于扭转局面,朝着公司战略规划方向发展。目前,家乡的企业已经在盈利状态,虽然没有达到预计的盈利目标。

  同化或被同化的博弈,会不会随着时代的发展,群体性进步,相融一体?面对提问,陆总终于露出微笑说,其实,人心都是向好的。这才是多年来博弈能扭转局面的根本原因。尤其是校招的大学生们,很容易认同企业文化,并能积极影响身边人。加上打通他们的职场晋升通道——从员工、组长、主管、经理到副总,进一步激励大家。真心希望,这种现象有一天不复存在,且尽量来得早些。

责任编辑:陈忱

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